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Les bons conseils de Catherine Lançon, Coach certifiée et Mentor de cadres dirigeants du secteur public
EN SEPTEMBRE, COMMENT REUSSIR LE RETOUR DES EQUIPES DANS LES COLLECTIVITÉS LOCALES ?
Le mois d’août marque comme les autres années, un temps de vacances pour toutes et tous ; un temps de pause bien mérité après ces mois intenses de gestion en continu des changements...
Aujourd’hui, les manageurs commencent à revenir en poste …. et ils se demandent comment réussir le retour des équipes à la rentrée dans ce contexte tiraillé par la peur de (se) mettre en danger et de perte de sens ?
Comment organiser les services publics qui nécessitent une présence minimale et le combiner avec le télétravail, tout en optimisant le service et garantissant la sécurité sanitaire ?
Comment remobiliser les équipes après parfois 18 mois sans contact physique pour certains agents (ASA et télétravail) ?
La clé principale pour réussir cela, c’est de mobiliser l’énergie de vos équipes et donc de les MOTIVER !
Motiver , c’est mettre en mouvement … c’est créer les conditions qui poussent les collègues à agir parce qu’ils trouvent des raisons à cela, un sens. Il est donc nécessaire d’aller chercher l’énergie et la développer chez vos collaborateurs en mettant en place une communication ouverte, adaptée, juste et bienveillante.
Deux étapes :
1- Dégager l’énergie des interférences négatives : émotions (peur, colère…), conflits, croyances…en ouvrant le dialogue,
2- Développer cette énergie en motivant les équipes, en redonnant le sens, le cap à vos actions collectives !
1- Ouvrir le dialogue avec votre équipe pour rassurer :
Trois principaux freins au retour des collègues au travail sur site :
- le risque de contamination dans les transports et en entreprise,
- la nécessité de réorganiser tout le quotidien de la famille,
- les conflits larvés exacerbés en distanciel et par la séparation entre ASA, télétravail et les autres.
La peur est l’émotion principale qui guide les réactions de repli, de fuite ou d’agression. Il est nécessaire de bien identifier la cause pour mettre en place les moyens et la communication adaptée pour rassurer.
La colère peut aussi être présente, s’exprimant ou non, qui nécessite une expression avec des modérateurs.
Comment faire ?
- Permettre l’expression de ces freins au retour pour préparer des réponses et accompagner la transition dans le dialogue et la souplesse.
Moyens : enquête, table ronde par visioconférence , échange téléphonique ou présentiel avec ceux qui résistent au retour pour comprendre et amener sur les faits ; mobiliser les syndicats (CT) pour aider à cerner les questions et problématiques particulières.
- Organiser et communiquer sur l’environnement de travail réaménagé et les consignes mises en place pour sécuriser.
Moyens : Rassurer en communiquant le protocole sanitaire (le nettoyage et la remise en service des sites…) établi en concertation avec les représentants du personnel.
- Etablir un cadre commun tout en prenant compte les différences de situation : définir un calendrier progressif en laissant le temps à chacun de s’organiser , donner des marges de souplesse en cas de situations de garde partagée d’enfants, de handicap, d’isolement, de nouveaux arrivants… Ce calendrier se discute préalablement entre manager et équipes.
- Organiser le télétravail de façon adaptée, en mettant en place un accord du télétravail gagnant- gagnant en mobilisant le dialogue social. Définir des critères d’éligibilité et valoriser les postes non éligibles au télétravail avec des avantages (nature ou prime ou autres).Un groupe de travail avec les représentants du dialogue social est nécessaire.
- Gérer les situations de conflit en revenant aux faits et en appliquant la méthode de résolution des conflits : poser la situation, les émotions, les causes et proposer des solutions gagnant/gagnant . Vos managers ont besoin d’une formation à la gestion de conflits pour avoir la méthode et la posture. La DRH ne peut pas tout gérer.
2- Donner du sens au retour sur site :
- Rappeler et organiser des échanges sur les objectifs et les projets pour le semestre et l’année à venir,
- Permettre aux équipes de retrouver le plaisir de se revoir, d’échanger un café, un repas, de se retrouver en réunions.
- Organiser la combinaison télétravail/ travail sur site en animant des collectifs d’amélioration des dysfonctionnements identifiés.
Comment ?
Un des outils principaux est d’animer des échanges avec les principes de l’intelligence collective. A partir de règles de communication et d’échanges, c’est construire ensemble des réponses adaptées aux situations et d’améliorer en continu le fonctionnement en s’adaptant aux nouvelles données.
En résumé, la réussite du retour sur site et de la motivation des équipes dépend de la capacité des manageurs à animer l’échange avec toutes et tous pour construire des réponses aux situations posant problème. Cela fait appel aux qualités de communication et d’échange permettant un climat de confiance.
Pourquoi le co développement permet de répondre aux enjeux de management d’aujourd’hui et de demain?
Je vais vous raconter l’histoire de la tasse à café … vue par votre équipe !
Oui, chacune et chacun, de sa place autour de la table où est posée la tasse, voit une partie de la tasse, c’est à dire une face de la tasse. Si vous demandiez à chacun de dessiner strictement ce qu’il voit de la tasse, la réalité de la tasse se dessinera de façon la plus juste en regroupant la vision de chacun de la tasse, en réunissant tous les dessins….
C’est la même chose pour toutes les décisions d’un collectif : plus vous saurez prendre l’avis factuel de chacun et de les combiner, plus vous prendrez la juste décision. Car chacun a une vue sur une facette de la vérité de sa place, de sa mission, de son poste….
Alors, je vous invite vivement à considérer cet outil d’animation de groupe vertueux d’échanges d’expériences et de créativité pour la réussite de la mobilisation de vos collectifs !
Le codéveloppement valorise chacun et permet de trouver des situations opérationnelles à partir du vécu et développer sa capacité individuelle et collective à penser et agir autrement.
Le processus du codéveloppement en 6 étapes :
1- Exposer une problématique
2- Clarifier
3- Définir la consultation
4- Echanger et partager les réactions, idées, suggestions…
5- Synthétiser et définir un plan d’actions
6- Retour d’apprentissage du groupe
Pour animer ce processus, il est nécessaire de rappeler des règles de communication positive entre les membres et qu’un régulateur soit désigné. Le régulateur veille sur la qualité de la communication et sur le processus. Il doit présenter des qualités d’écoute active et positive, et une maitrise de l’art de questionner. Le plus souvent, il est fait appel à des coachs interne ou externe pour lancer ces groupes de codéveloppement.
Managers, plus que jamais vos qualités dites « soft » sont primordiales pour réussir à mobiliser vos équipes ! N’hésitez pas à faire appel à des ressources extérieures si besoin : formation sur mesure, coaching d’équipe, coaching individuel, codéveloppement ...
Catherine Lançon
Coach professionnelle certifiée
Liberty Coach
06 31 13 91 67
