Outplacement ou replacement externe

L'outplacement tire son origine d’un terme anglais qui signifie « replacement externe ». Il consiste en un repositionnement professionnel d’un employé licencié ou dont l’exercice des fonctions est interrompu pour quelque raison valable. En général, l’outplacement est une pratique obligatoire entreprise par l’employeur au profit du salarié aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public.

Il existe des modalités bien définies pour procéder à un outplacement. Son exécution est régie par la loi du 26 décembre 2013 qui a mis en place son régime général. Il concerne, d’une manière globale, tout travailleur du secteur public ou privé lié par un contrat de travail clos par l’employeur.

En raison de la difficulté d’accès aux métiers de la Fonction Publique et de leur importance concernant le bon déroulement des Services Publics, l’outplacement implique des dispositions spécifiques bien définies. Pour comprendre le rôle de l’outplacement et son mode d’exécution, cet article va détailler ses objectifs, des différents types d’outplacement et du reclassement dans la Fonction Publique.

 

Quels sont les objectifs de l’outplacement ?

En termes simples, le but principal de l’outplacement est de guider et d’accompagner un travailleur pour l’aider à retrouver, dans les meilleurs délais, un emploi approprié qui s’accorde généralement avec ses compétences et l’exercice de son ancienne profession.

Il peut être exercé par un tiers soit un prestataire de services, à la charge de l’employeur. Le travailleur pourra ensuite être réintégré à un poste différent de son entreprise ou de son service, ou bien pourra être replacé dans une autre entreprise avec le même poste ou une fonction différente. Dans tous les cas, l’outplacement lui permet de se remettre en activité au plus vite.

Le repositionnement professionnel

Après la rupture d’un contrat de travail par son employeur, le salarié licencié peut bénéficier d’une prestation de conseil et d’accompagnement afin de retrouver un emploi adapté dans le cadre d’un repositionnement professionnel. C’est généralement un consultant en gestion de carrière qui va offrir la prestation à la charge de l’employeur, pour favoriser et accélérer le retour à l’emploi.

L’accélération du retour à l’emploi

Le prestataire de service en outplacement aura pour rôle principal de coacher le travailleur de façon à lui fournir tous les outils nécessaires pour le réapprêter au marché du travail. Il se chargera de mettre en œuvre une méthodologie efficace dont tout chômeur en quête d’un emploi peut avoir besoin pour décrocher une activité qui convienne à ses qualités et ses compétences.

Un accompagnement dans la transition

Le grand avantage de l’outplacement est qu’il permet de faire le bilan des compétences du salarié à partir duquel il sera possible de déterminer une fonction adéquate qui peut être nouvelle pour le travailleur. C’est d’ailleurs l’un des principes fondamentaux du replacement allant à son profit pour l’aider à surpasser la phase de transition d’un emploi à un autre.

 

Quels sont les types d’outplacement et leurs modalités de mise en œuvre ?

Dans la majorité des cas, l’outplacement survient à la suite d’un licenciement d’un seul salarié ou d’un groupe de travailleurs pour des motifs différents, d’où l’existence de plusieurs types d’outplacement et des différences au niveau de leurs modalités de mise en œuvre.

L’outplacement individuel

Comme son appellation le laisse entendre, l’outplacement individuel concerne une seule personne physique qui se voit dans l’obligation de quitter sa fonction à la suite de la rupture de son contrat de travail par son employeur ou, dans le cas de certains cadres en quête d’un nouvel emploi au sein d’une autre Institution, qui ont négocié la procédure à l’avance.

Le cas le plus commun reste toutefois l’outplacement individuel d’un salarié licencié. Le motif du licenciement a généralement trait à l’état de santé de ce dernier qui n’est plus en mesure d’exercer ses fonctions. Cela dit, une période de préparation au reclassement doit lui être proposée par son Administration après avis médical.

Concernant le cas des cadres qui ont « volontairement » recours à l’outplacement, la prestation de service consiste à les aider à retrouver un emploi de cadre ou un emploi similaire qui convient à leurs compétences.

L’outplacement collectif

L’on parle d’outplacement collectif lorsque c’est tout un groupe de travailleurs qui a été licencié. Les motifs du licenciement sont généralement d’ordre économique ou ont trait à l’application d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE. S’il est de leur droit de bénéficier d’un replacement, ils ont également la possibilité de refuser l’outplacement proposé par leur employeur.

L’outplacement dans la Fonction Publique

En raison du caractère particulier de la Fonction Publique, l’outplacement implique des dispositions particulières vu que les licenciements sont relativement rares sauf pour les membres de cabinet de certains Etablissements Publics qui peuvent être licenciés à l’issu d’un remaniement au sein du Gouvernement par exemple.

Le motif le plus courant de l’outplacement dans la Fonction Publique est un licenciement en raison d’une inaptitude physique à exercer ses fonctions qui doit être constatée sur présentation d’un certificat de son médecin traitant ou d’un autre médecin agréé. Le cas échéant, la reconnaissance de l’inaptitude physique doit impérativement être confirmée par le Comité Médical ou de la Commission de Réforme.

 

Comment se déroule le reclassement dans la Fonction Publique ?

Les trois fonctions publiques, à savoir, celles d’État, territoriales et hospitalières disposent de procédures spécifiques à suivre dans le cas d’un reclassement des agents publics au niveau du même ou d’un nouveau service dans lequel il existe un poste vacant convenant à ses compétences. Les dispositions d’application de ces procédures sont régies par des lois spécifiques.

Le reclassement dans la Fonction Publique d’État

Le reclassement dans la Fonction Publique d’État est régulé par le décret 84-1051 du 30 novembre 1984. D’après celui-ci, le reclassement s’applique aux agents devenus inaptes quant à exercer leurs fonctions à cause, le plus souvent, de la détérioration temporaire, progressive ou prolongée de leur état de santé.

Cette inaptitude devra, cependant, être confirmée par le comité médical dont le Chef de Service aura sollicité l’avis préalable. Ce n’est qu’à cette condition que l’agent sera en mesure de présenter une demande de reclassement qu’il sera tenue de rédiger.

Une fois la demande rédigée et reçue par l’employeur, l’administration aura ensuite l’obligation de faire une proposition de plusieurs emplois susceptibles de pouvoir être exercés par l’agent en tenant compte de ses compétences et de son expérience, mais également de son état de santé. Le cas échéant, l’administration est tenue de prendre une décision dont elle doit mentionner les motifs.

Le motif le plus fréquent concernant l’impossibilité de l'administration de proposer à l’agent plusieurs emplois inclut le manque de postes disponibles et/ou vacants. Cela dit, le déclenchement de la procédure de reclassement par l’administration doit se faire dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande effectuée par l’agent public ayant, ou non, le statut de fonctionnaire.

Ce délai a été établi de manière à accélérer le traitement de la demande de l’agent par l’administration. Dans l’éventualité où cette dernière refuse d’admettre le reclassement, l’agent aura le droit de saisir l’administration et de réclamer la communication des raisons du refus, ou encore de recourir auprès du juge administratif.

Le reclassement dans la Fonction Publique Territoriale

Le reclassement dans la Fonction Publique Territoriale est régi par le décret 85-1054 du 30 septembre 1985. Les fonctionnaires territoriaux jugés inaptes à exercer leurs fonctions en raison de l’altération de leur état physique ont ainsi le droit à l’outplacement.

Il convient effectivement de noter que le droit au reclassement professionnel pour inaptitude physique est un principe général du Droit édicté par le Conseil d’Etat du 2 octobre 2002. D’après celui-ci, l’entreprise des démarches de reclassement au profit de l’agent, et dans les mesures du possible, est une obligation pour l’employeur territorial.

Toutefois, il est important de savoir que la demande de reclassement se fait à l’initiative de l’agent. Sans cette dernière, l’employeur n’est tenu à aucune obligation quant à le reclasser. Cela dit, il peut y avoir 2 principaux cas concernant le reclassement dans la Fonction Publique Territoriale : l’affectation dans un autre emploi du grade de l’agent ou son intégration dans un autre cadre d’emploi.

• L’affectation de l’agent dans un autre emploi de son grade

Il y a affectation de l’agent dans un autre emploi de son grade généralement lorsque l’aménagement des conditions de travail est impossible en raison notamment de son inaptitude physique ou tout simplement si les nécessités du service ne le permettent pas.

Ainsi, avant la décision de l’affectation, la médecine professionnelle et préventive ou le comité médical dans le cas où l’agent a obtenu un congé maladie, ainsi que la Commission Administrative Paritaire ou CAP devront donner leur avis au préalable. Après cela, l’affectation devra être prononcée sur proposition du Centre département de gestion ou CDG.

• L’intégration de l’agent dans un autre cadre d’emploi

L’intégration de l’agent dans un autre cadre d’emploi est décidée généralement lorsque son inaptitude physique ne lui permet pas d’exercer les fonctions qui correspondent à son grade. Dans ce cas, l’agent se doit de présenter une demande de détachement ou d’intégration directe dans un autre cadre d’emploi. Une fois de plus, l’avis du Comité médical et de la CAP est requis.

Il convient toutefois de mentionner qu’il n’est pas rare, dans ce cas, que l’agent soit détaché dans un corps hiérarchiquement inférieur à celui auquel il appartenait ou que son indice ne soit pas égal au précédent. Dans cette éventualité, l’agent a le droit de conserver l’indice précédent, mais à titre personnel.

Le reclassement dans la Fonction Publique Hospitalière

C’est le décret 89-376 du 8 juin 1989 qui édicte les dispositions concernant le reclassement dans la Fonction Publique Hospitalière. Celles-ci rejoignent dans leur quasi-totalité celles prévues pour la Fonction Publique Territoriale.

 

Quelles sont les étapes du reclassement dans la Fonction Publique ?

Compte tenu des dispositions précédemment citées pour les trois Fonctions Publiques, le reclassement se fait en plusieurs étapes qu’il convient impérativement de respecter dans l’application de la procédure.

• La reconnaissance de l’inaptitude

La première étape dans la procédure juridique de reclassement dans la Fonction Publique est de reconnaître l’inaptitude de l’agent lorsque son état physique ne lui permet plus d’exercer correctement ses fonctions et qu’aucun aménagement des conditions de travail n’est possible en considérant les nécessités du service.

Dans ce cas, l’avis du Comité médical ou du service de médecine professionnelle et de prévention est requis, et l’affectation est prononcée sur proposition du CNFPT ou du CDG pour les collectivités affiliées.

• La demande de reclassement par l’agent

C’est à l’agent que revient la décision de formuler une demande de reclassement par détachement ou de demander à en bénéficier sous invitation de l’autorité territoriale.

• L’obligation de moyen et non de résultat pour l’employeur

Si la réintégration de l’agent au sein de son service d’origine pour occuper ses anciennes fonctions est impossible en raison de son inaptitude, l’employeur a l’obligation de rechercher un emploi de reclassement au sein de ses effectifs, en examinant toutes les possibilités de réintégration de l’agent.

• Le reclassement par détachement

L’agent peut être reclassé, après avis médical, dans un cadre d’emploi, emploi ou corps de niveau équivalent ou inférieur par voie de détachement.

• Le reclassement par recrutement

Une possibilité est donnée à l’agent d’être reclassé par voie de recrutement ou de concours, de manière à pouvoir accéder à des cadres d’emplois, emplois ou corps d’un niveau supérieur, équivalent ou inférieur.

• Le reclassement par intégration

Le reclassement par intégration dans un autre grade du même cadre d’emploi, emploi ou corps est possible suivant les mêmes dispositions que celles du reclassement par concours d’après l’article 84 de la loi n°84-53.

• La disponibilité

La disponibilité est une position statutaire qui ne s’applique qu’aux fonctionnaires pendant la durée de laquelle il est placé hors de son service d’origine et à l’expiration de laquelle il est réintégré dans son service ou admis à la retraite s’il n’a pas été reclassé.

• La mise à la retraite pour invalidité

En cas d’inaptitude définitive de l’agent à l’exercice de ses fonctions, il sera admis à la retraite à condition, toutefois, d’être affilié à la Caisse Nationale de Retraites des Agents de Collectivités Locales ou CNRACL.